Warum Veränderungen in Unternehmen scheitern
Die Top sechs. Teil 1
Regelmässig erzielen Veränderungen nicht die erhoffte Wirkung oder scheitern im schlechtesten Fall sogar. Welche Ursachen liegen diesem Phänomen zugrunde und wie können Sie Veränderungen erfolgreich(er) meistern? Veränderungsvorhaben beruhen im besten Fall auf einem fundierten Fachkonzept und werden entsprechend mit der nötigen Sorgfalt projektiert / geplant sowie nach dem iterativen Ansatz orchestriert. Viele Unternehmen scheitern dennoch am auftretenden Widerstand, denn sie wissen nicht damit umzugehen. Petoia (2017) sagt dazu «Widerstand ist etwas Positives, wenn sie in der Lage sind diesen zu nutzen.».
Für die erfolgreiche Konzeption, Planung und Durchführung von Veränderungsvorhaben mangelt es keineswegs nicht an beispielhaften sowie erfolgversprechenden Modellen und Konzepten. In einer nicht allumfassenden Analyse und Auflistung [1], aus dem Jahr 2017, kamen wir auf rund 15 an der Zahl. Wir verzichten deshalb darauf elementare Grundlagen des Change Managements (vgl. dazu Doppler/Lauterburg[2], Kotter[3], etc.) zu wiederholen, und setzen diese voraus. Die revolutionäre digitale Transformation, welche noch viel weiter geht benötigt hingegen umso mehr diese grundlegenden Erkenntnisse, um das Scheitern der digitalen (Re-)Evolution in Ihrem Unternehmen zu verhindern. Dazu finden Sie in Kürze einen weiteren spannenden Beitrag.
In diesem Fachbeitrag gehen wir vertiefend auf drei der Top sechs Ursachen für unzureichende Veränderungen ein.
Dismatch zwischen Strategie und Kultur
Für die Strategieentwicklung verfügen wir über fundierte und bewährte Modelle, so z.B. im Rahmen des strategischen Managements (vgl. Lombriser/Abplanalp[4]. Regelmässig wird dabei jedoch vergessen, dass ein (bestehendes) Unternehmen stets über eine Historie, eine Geschichte, verfügt. Üblicherweise werden bei der Strategieentwicklung die strategischen und operativen Massnahmen sowie die Ziele angepasst. Die Arbeit an der, und für die Unternehmenskultur wird jedoch sträflich vernachlässigt. Die Kultur als ein wichtiger Wettbewerbsvorteil[5] verkannt.
- Welche Ausprägungen unserer Kultur benötigen wir und helfen uns für die Zukunft?
Unter Ausprägungen verstehen wir u. a. die Haltung, die Denkweise, die Einstellung und Werte, an welchen sich die Organisation orientiert. Es gilt das Biotop, den Lebensraum, der Kultur zu gestalten. Anstelle zu versuchen über Ziele zu steuern.
- Was können und wollen wir von der heutigen Kultur beibehalten?
Machen Sie bitte nicht den Fehler, die heutige Kultur als «nicht zukunftstauglich» oder gar als «antiquiert» zu bewerten. Wertschätzen Sie stattdessen was war, benennen Sie was in der Zukunft förderlich und gültig sein wird und erläutern Sie die «Kultur der Zukunft».
- Wie: In welcher Form, auf welche Art und Weise arbeiten wir gemeinsam an der Kultur von morgen?
- Wohin geht die Reise? Wie sieht und fühlt sich das Zielbild, der Zielzustand an?
- Weshalb: Welche Wirkung und welchen Nutzen möchten wir – für welchen Stakeholder – bewirken?
Nutzen Sie den Wandel, um sich auch von «Ballast» zu befreien, indem Sie mit Mythen aufräumen und Privilegien brechen.
Change Management als Nebenjob
Veränderungen benötigen Ressourcen und wo findet ein Unternehmen diese? Meistens bei ihren Spitzenkräften. Gilt doch die Ernennung zum Projektmitglied oder gar Projektleiter als «Wertschätzung» und «Zeichen der Talendförderung». Wenn es zurzeit – im Hype der Digitalisierung – nicht gar mancherorts als «Ritterschlag» gilt.
Doch unterstellen wir – ganz im Sinne eines positiven Menschenbilds – wohlwollende Absichten und einen guten Willen. Meistens sind es dennoch gerade diese internen «Talente» welche bereits bei diversen Projektvorhaben in «charge» sind. Diese fühlen sich für ihre Projekte ebenso verantwortlich wie für die Leistungserbringung im operativen Geschäft. In kritischen Phasen jedoch, wird das Veränderungsvorhaben, mit seinen entschiedene Massnahmen und geplante Interventionen, den Bedürfnissen des Tagesgeschäfts untergeordnet.
«Transformation ist kein Nebenjob.»
Petoia Marco (2018)
Widerstand wird nicht als Chance genutzt
Im Rahmen von Veränderung liegt es in der Natur des Menschen, dass es zu Widerstand kommt. Dieser zeigt sich in unterschiedlichen Ausprägungsformen und Intensitäten. Der Autor lebt hierzu, den destruktiven Widerstand ausgeschlossen, seine ganz eigene Philosophie. Leider wird allzu oft dem Widerstand in erster Reaktion mit Nichtbeachtung, Druck oder gar Überregulierung begegnet. Nach Auffassung von Petoia führt Nichtbeachtung zum Scheitern, Druck erzeugt bekanntlich Gegendruck und Überregulierung führt dazu, dass das System seinen eigenen Weg findet. Gehen Sie deshalb in eine dialogbasierte Auseinandersetzung und verstehen Sie, welche Interessen hinter dem Widerstand liegen.
Dazu mehr in einem separaten Artikel.
«Veränderungen ohne Widerstand machen mich stutzig. Widerstand ist mir eine willkommene Chance, um blinde Flecke im Transformationsprozesse zu explorieren.»
Petoia, M. (2017)
Zu guter Letzt:
Erfolgreiche Veränderungsvorhaben benötigen passende Organisations- und Arbeitsmethoden und Instrumente. Unterschätzen Sie dabei nicht den Nutzen und die Kraft eines umfassenden Projektmanagements. Wie oft scheitern Projekte an fehlender Organisation, Planung und Kontrolle? Bei Veränderungsvorhaben ist dies nicht anders. Change Management und Projektmanagement sind nicht das Gleiche. Jedoch benötigt ein Veränderungsvorhaben stets ein gutes Projektmanagement. Dieses dient als Werkzeug welches die inhaltliche Zusammenarbeit, namentlich die zeitliche Abfolge, die Arbeits- und Lieferobjekte sowie die Koordination, orchestriert und steuert.
Im nächsten Beitrag gehen wir näher auf die drei weiteren Gründe für das Scheitern von Veränderungen ein. Dazu gehören «Festhalten an starren Zielen», «Die Tragweite und Auswirkungen der Veränderung werden falsch zugeordnet» und «Mangelnde Konsequenz in der Veränderung».
Zitationshinweis zu diesem Fachbeitrag:
Petoia M., (2019a). Woran Veränderungen im Unternehmen scheitern. Die Top sechs Gründe – Teil 1. Zürich Luzern: www.lumturo.ch/blog
Quellen- und Literaturverzeichnis:
[1] Petoia M. (2017b). Change Management – Unternehmen und Mensch im Wandel. Zürich Luzern.
[2] Doppler, K., & Lauterburg, C. (2014). CHANGE MANAGEMENT, Den Unternehmenswandel gestalten (13. aktual. und erw. Ausg.). Frankfurt/New York: Campus Verlag GmbH.
[3] Kotter J. (2012). Leading Change (New Preface, November 2012 vii Ausg.). Boston, Massachusetts: Harvard Business Review Press.
[4] Lombriser, A., Abplanalp, P. (2018). Strategisches Management. 7. Auflage. Zürich: Versus Verlag.
[5] Berner, W. (2012). Culture Change – Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart: Schaeffel-Poeschel Verlag.
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