Einführung
Regelmässig erzielen Veränderungen nicht die erhoffte Wirkung oder scheitern im schlechtesten Fall sogar. Welche Ursachen liegen diesem Phänomen zugrunde und wie können Sie Veränderungen erfolgreich(er) meistern? Veränderungsvorhaben beruhen im besten Fall auf einem fundierten Fachkonzept und werden entsprechend mit der nötigen Sorgfalt projektiert / geplant sowie nach dem iterativen Ansatz orchestriert. Viele Unternehmen scheitern dennoch am auftretenden Widerstand, denn sie wissen nicht damit umzugehen. Petoia (2017) sagt dazu «Widerstand ist etwas Positives, wenn sie in der Lage sind diesen zu nutzen.».
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Dismatch zwischen Strategie und Kultur
Für die Strategieentwicklung verfügen wir über fundierte und bewährte Modelle, so z.B. im Rahmen des strategischen Managements (vgl. Lombriser/Abplanalp[1]). Regelmässig wird dabei jedoch vergessen, dass ein (bestehendes) Unternehmen stets über eine Historie, eine Geschichte, verfügt. Üblicherweise werden bei der Strategieentwicklung die strategischen und operativen Massnahmen sowie die Ziele angepasst. Die Arbeit an der, und für die Unternehmenskultur wird jedoch sträflich vernachlässigt. Die Kultur als ein wichtiger Wettbewerbsvorteil[2] verkannt.
Wettbewerbsvorteil[1] verkannt.
- Welche Ausprägungen unserer Kultur benötigen wir und helfen uns für die Zukunft?
Unter Ausprägungen verstehen wir u. a. die Haltung, die Denkweise, die Einstellung und Werte, an welchen sich die Organisation orientiert. Es gilt das Biotop, den Lebensraum, der Kultur zu gestalten. Anstelle zu versuchen über Ziele zu steuern.
- Was können und wollen wir von der heutigen Kultur beibehalten?
Machen Sie bitte nicht den Fehler, die heutige Kultur als «nicht zukunftstauglich» oder gar als «antiquiert» zu bewerten. Wertschätzen Sie stattdessen was war, benennen Sie was in der Zukunft förderlich und gültig sein wird und erläutern Sie die «Kultur der Zukunft».
- Wie: In welcher Form, auf welche Art und Weise arbeiten wir gemeinsam an der Kultur von morgen?
- Wohin geht die Reise? Wie sieht und fühlt sich das Zielbild, der Zielzustand an?
- Weshalb: Welche Wirkung und welchen Nutzen möchten wir – für welchen Stakeholder – bewirken?
Nutzen Sie den Wandel, um sich auch von «Ballast» zu befreien, indem Sie mit Mythen aufräumen und Privilegien brechen.
[1] Berner, W. (2012). Culture Change – Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart: Schaeffel-Poeschel Verlag.
[1] Lombriser, A., Abplanalp, P. (2018). Strategisches Management. 7. Auflage. Zürich: Versus Verlag.
[2] Berner, W. (2012). Culture Change – Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart: Schaeffel-Poeschel Verlag.
Change Management ist kein Nebenjob
Veränderungen benötigen Ressourcen und wo findet ein Unternehmen diese? Meistens bei ihren Spitzenkräften. Gilt doch die Ernennung zum Projektmitglied oder gar Projektleiter als «Wertschätzung» und «Zeichen der Talendförderung». Wenn es zurzeit – im Hype der Digitalisierung – nicht gar mancherorts als «Ritterschlag» gilt.
Doch unterstellen wir – ganz im Sinne eines positiven Menschenbilds – wohlwollende Absichten und einen guten Willen. Meistens sind es dennoch gerade diese internen «Talente» welche bereits bei diversen Projektvorhaben in «charge» sind. Diese fühlen sich für ihre Projekte ebenso verantwortlich wie für die Leistungserbringung im operativen Geschäft. In kritischen Phasen jedoch, wird das Veränderungsvorhaben, mit seinen entschiedene Massnahmen und geplante Interventionen, den Bedürfnissen des Tagesgeschäfts untergeordnet.
Widerstand wird nicht als Chance genutztb
Im Rahmen von Veränderung liegt es in der Natur des Menschen, dass es zu Widerstand kommt. Dieser zeigt sich in unterschiedlichen Ausprägungsformen und Intensitäten. Der Autor lebt hierzu, den destruktiven Widerstand ausgeschlossen, seine ganz eigene Philosophie. Leider wird allzu oft dem Widerstand in erster Reaktion mit Nichtbeachtung, Druck oder gar Überregulierung begegnet. Nach Auffassung von Petoia führt Nichtbeachtung zum Scheitern, Druck erzeugt bekanntlich Gegendruck und Überregulierung führt dazu, dass das System seinen eigenen Weg findet. Gehen Sie deshalb in eine dialogbasierte Auseinandersetzung und verstehen Sie, welche Interessen hinter dem Widerstand liegen.
